Le harcèlement moral moins lourdement sanctionné pour les représentants du personnel

Dans le droit fil d'une position traduisant selon moi un durcissement ostensible de la position des magistrats face à la volonté de libéralisation gouvernementale (que l'analyse approfondie de la loi "Travail" démontre n'être qu'une intention purement politicienne), le Conseil d'Etat vient de rendre une décision qui s'apparente, à mes yeux, à une véritable discrimination positive en faveur des représentants du personnel.

En effet, selon le Conseil d'Etat, des faits de harcèlement commis par un représentant du personnel sur son lieu de travail sont, en principe, de nature à fonder une demande de licenciement pour motif disciplinaire.

MAIS !

Le Conseil d'Etat précise que si l’employeur fonde sa demande non sur ce seul motif, mais sur le fait que le comportement du salarié est de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise, il doit établir que les répercussions effectives de ce comportement sur le fonctionnement de l’entreprise sont de nature à justifier son licenciement. Tel n’est pas le cas lorsque le harcèlement reproché à un représentant du personnel dans l’exercice de ses fonctions syndicales n’a pas sérieusement affecté le fonctionnement des instances représentatives, et que ses répercussions sur la société sont un arrêt de travail de la victime et la nécessité de la déplacer sur un autre poste. C’est ce que retient le Conseil d’État dans une décision du 29 juin 2016.

C'est dire que, s'agissant d'un représentant du personnel, le seul motif de harcèlement PEUT fonder une demande d'autorisation administrative de licenciement (sans pour autant que ce motif justifie, en soi, le licenciement), mais si l'employeur prend le soin d'exposer dans ses arguments que ce harcèlement a nécessairement eu des répercussions dans l'entreprise, il doit en faire le détail et en rapporter la preuve.

On est bien loin des décisions emportant  nécessairement" des préjudices ou encore des raccourcis  dont le Conseil d'Etat nous a gratifié depuis 30 ans.

En tout état de cause, cette manière d'exiger de l'employeur que la preuve du préjudice subi par l'entreprise, en tant que telle, doit rappeler aux employeurs à quel point pour toute question sociale l'administration de la preuve et l'attention portée à ce que l'on avance doit être acérée et rigoureuse.